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ダメ面接担当にあたってしまった時の対処法!質問例と合わせて特徴を解説。

転職において面接は避けられない道です。きっと1度は面接で落ちた経験もあると思います。

不採用通知やお祈りの連絡がきたら、誰だって落ち込みます。ですが悲観する必要はありません。

面接手法自体が、精度も妥当性も低いシステムであることは、科学的に証明されているからです。

目次

面接は精度も妥当性も低いシステム

面接の際、どのような質問を受けましたでしょうか?

  • 転職理由を教えてください。
  • 弊社を志望された理由はなんでしょうか。
  • 転職活動時の軸はありますでしょうか。
  • 5年後のあなたのキャリアビジョンを教えてください。など

最近はカジュアル面談的な面接が主流になっているので、ざっくばらんに話をするケースが多いと思います。話しやすい雰囲気で求職者の本音を聞き出そうと努力する企業側のスタンス自体は良い兆候です。ですが、面接である以上、合否をださなくてはなりません。面接官によって「質問もバラバラ」である状態で公平な評価ができるのでしょうか?

皆さんの想像通り、面接官によって合否にバラつきがあるのが現状です。また、応募が多い場合、比較されながら面接通過や最終的な内定を出すかを検討します。面接は基本的に「相対評価」であることを理解しておきましょう。

神戸大学大学院准教授の服部泰弘氏の『採用学』という本にも記載されていましたが「面接による採用は妥当性が低いことが科学的にも証明されている。」とのことです。また、興味深いのは1日中面接をしていた場合、朝と夜が「評価の判断に迷わず合否が分かれている」データもでているようです。要するに、朝は「今日も1日頑張るぞー!」夜は「残りあと数名で終わりだから頑張るぞー!」ということです。人間なので気持ちはわかりますが、面接官のコンディションで少なからず評価に影響があるといえます。

採用時に精度が高い面接はあるのか?

フェルミ推定という言葉はご存知でしょうか。

「日本の電柱は何本あると思いますか?」などです。面接時に聞かれたら困りますよね。正解することが大事なのでなくて、手持ちの情報がない状態から「どのように考えて論理的な概算をするのか」をみる意図があります。主に外資系のコンサルティング会社やGoogleなどで実施されており、対策本などもでていました。のちにGoogleは「入社後のパフォーマンスと因果関係がない」ことが判明して現在は廃止したそうです。

要するに何が言いたいかは、人だけで判断するのではなくて「データに基づく採用=ピープルアナリティクス」が精度が高いということです。Googleの場合においては、ひとりの面接担当が判断するのではなくて、何万人もの膨大なデータを収集し分析をおこない、トライ&エラーして精度を高めています。残念ながら日本では、データに基づく採用はまだ浸透していないのが現状です。

本来であれば「実際に働かせてみて、その業務に対してのパフォーマンスで判断する」のが適正かと思います。未経験な内容であっても、活躍する片鱗が見えるかもしれません。面接よりも適正を判断しやすいのは明らかです。

ですが企業側も求職者側もそのような時間もなく、現実的にはほとんどありません。あえて表現するならば「正社員登用、紹介予定派遣」などがあげられるでしょう。

正社員登用はアルバイトなどから双方が合意すれば正社員として登用されること。紹介予定派遣は、最長6ヶ月の派遣期間が試用期間となっており、双方が合意すれば正社員として採用される手法です。

日本はジェネラリストが求められている

日本の採用手法が面接重視になっている要因のひとつが「ジェネラリストを求めている」からです。ジェネラリストとは、平たく言えば「どんな業務にも対応できる人材」です。日本人のリスクヘッジをする文化なのでしょうか。何か不測な事態になった場合、人材を流動的に動かせるような意図もあるのかもしれません。欧米諸国では「ジョブ型」の採用が主流になっております。要するに職種のスペシャリスト、即戦力人材を採用するということです。

日本の終身雇用が崩壊しつつある背景もあり、日本でもジョブ型の採用にシフトしていっています。終身雇用がいかに限界を迎えているかは、以下の記事より確認ください。

ダメな面接担当の特徴とは

前述を読んで頂ければ、いかに面接が精度低い手法なのかは理解できたと思います。また、企業の採用面接担当は素人がおこなっているケースが多いです。素人という表現をしたのは、採用面接をするのに資格がなくても誰でも出来ます。研修を受けているケースも少ないからです。

面接は奥が深く難しい業務にも関わらず「フリートークで求職者の方と話すだけ」という低く認識されてしまっているのかもしれません。

採用面接を感覚でするようなダメな面接官の特徴は以下です。

「事実」を聞くことが徹底しておらず、求職者の意見や考えなどをメインに確認して合否をするケースです。

面接が属人的にならずに、できるだけ精度を高める基本は「求職者の事実を聞く」ことです。

  • 入社後のキャリアビジョンを聞かせてください。
  • 強みや弱みを教えてください。
  • 弊社のサービスについてユーザー目線でどう思いますか。など

ざっくばらんに雑談レベルで聞いて雰囲気をつくる上では良いですが、極端な言い方をすれば必要ありません。準備しておけば求職者側でどうにでもなるからです。このような質問がメインで合否を判断するケースは少なくありません。この場合「外交的な話が上手い人」は内定をとりやすく「内向的で話し下手な人」は不採用になる確率が高いです。面接という非日常的な場で緊張して普段通りに出来なければ、落ちるという採用基準は残念でしかありません。

面接時に上手く話せるかが重要ではなくて、どのような仕事をしてきて、どのような成果を出してきたのか「事実」をもとに採用するか否かを判断するのが本質です。

事実を聞かない面接官に多い特徴として「自分の経験からの思い込み」で評価しています。

  • 〇〇大学の同じゼミに所属していたから優秀だ。
  • 〇〇のスポーツをやっている人は根性がある。
  • 〇〇会社にいたなら、頭がきれるはずだ。など

傾向はあるのかもしれないですが、面接官のバイアス(偏見・偏り)がかかっていて公平な判断とはいえないです。もし自分と一緒に働きたいメンバーを採用しているのであれば、自分とは相性が合わない人を不採用にしているとも言えます。会社の風土など、会社との相性も無視できない大事な要素ですが「入社後に活躍してくれるか?」会社にとって利益や良い影響をもたらしてくれるかで判断するのが本質です。

ダメな面接担当への対処法

当たり前ですが面接担当を指名することは出来ません。もしもダメな面接担当にあたってしまったら、どのように対処するべきか、ひとつポイントを解説していきます。

あなたは仕事上で課題にぶつかった時に「どのように考えて、どのような行動をとりますか?」あなたの考えや行動をもとに、入社後も活躍できるという証拠となりえる再現性ある仕事をアピールしましょう。

ダメな面接担当の場合、前述でも記載したように「今までの経験や感覚に頼り、〇〇できそうだ」と憶測で判断しがちです。最終面接でなければ、必ず次の担当に引継ぎされますので、できるだけ「事実や結果に対してのプロセス(思考や行動)」を明確に話すようにすれば、判断が偏らずに済む確率はあがるでしょう。

人物重視は企業側がアピールしたいだけ?

「弊社は人材採用から育成に力をいれており、人物重視の会社です」などと説明する会社があります。が本当にそうでしょうか。そのような会社も存在しますが、あえて疑いの目で考えてみてください。

企業としては「大学や成績で判断しています。IQ試験と適性検査のみで判断しています。仕事で圧倒的な結果を出した方のみ採用します」という結果よりも「弊社は皆さんの人柄や人間的な素養をしっかりと見極めて採用をおこなっています」のが印象もよく、応募数や内定辞退率にも関わってくるので、よくみられたい意図もあるでしょう。

人柄や人間的な素養をもとに人物を見極める画一的な面接手法は相当難易度が高いです。そのような場合はたいてい、「外交的で話が上手な人」「空気がよめる人」「頭の回転が早い人」など総合的に高い人が有利にはたらきます。

面接という30分や1時間程度の中で、自分をいかにアピールするかが問われる場。志望度が高い企業であればあるほど、緊張もします。上手く話せないこともあります。重要なのは希望する職種で「あなたが活躍できるか」です。

緊張で上手く話せなくても大丈夫!重要なことは「あなたが仕事を通して成し遂げてきた成果やプロセス」です。ただ単に、当時を思い出しながら事実を話せばいいだけです。

まとめ
  • 採用面接は相対評価がほとんど。精度が低く曖昧なものである。
  • 採用面接の基本は「事実」を聞くこと。求職者の意見や考えを聞く場所ではない。
  • ダメな面接担当はバイアスがかかっていて、憶測で判断しがち。
  • ダメな面接担当に当たったら、課題にぶつかった時のあなたの思考や行動を事実ベースでアピールしよう。
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